André Durivage se prononce sur le climat propice au changement pour les leaders en ressources humaines et les agents du changement

juillet 24, 2013
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Que ferait le docteur?

Conseil d’expeAndré Durivagert en ressources humaines de la part du président d’EPSI et auteur hautement respecté, Monsieur André Durivage, Ph. D.

Q : Notre entreprise est en pleine expansion. Et plus notre entreprise croît, plus nous comprenons l’importance des ressources humaines pour nos opérations. Au fil du temps, notre mission et notre vision ont évolué; j’ai donc décidé d’investir dans notre équipe des ressources humaines afin de m’assurer que mon équipe a en main toutes les compétences et tous les outils nécessaires pour pouvoir continuer à faire prospérer l’entreprise. Récemment, j’ai embauché un employé qui avait une longue expérience dans l’implantation du changement. Il s’est décrit comme étant un moteur de changement et un leader hors pair, ce qui a été corroboré par ses anciens employeurs. Cela fait maintenant six mois qu’il travaille pour nous; cependant, je suis très déçue du progrès que nous avons accompli depuis que nous avons embauché ce « grand maitre » de la gestion du changement. Il ne semble pas bien saisir la culture de notre entreprise et il peine à obtenir l’appui des autres pour ses initiatives. Je suis consciente que mon message vous fournit peu de contexte, mais j’aimerais quand même avoir votre avis. Selon vous, qu’est-ce qui se passe et que puis-je faire pour améliorer la situation?

Mona Rashadi                                                                                                                                                               

Montréal, Qc

R : Merci de votre question, Mona. Vous n’êtes certainement pas la première à vous retrouver dans cette situation. Je suis certain que d’autres lecteurs pourront tirer avantage du présent article. La raison d’être de notre bulletin, c’est justement de partager connaissances et expériences avec nos lecteurs. Nous sommes toujours ravis de lire ce que nos lecteurs ont à dire et de connaitre les réalités auxquelles ils sont confrontés. Cela nous permet de partager nos connaissances avec nos clients et donc, de mieux les servir.

La « guerre de talents » a engendré une vague de changements au sein de toutes les organisations. Plus que jamais, la prospérité des entreprises dépend de la capacité des dirigeants à attirer des employés, à les motiver et à maintenir en poste ceux qui ont le meilleur rendement et qui sont en mesure d’assurer le succès de l’entreprise. Les ressources humaines jouent maintenant un rôle beaucoup plus stratégique que par le passé. Les ressources humaines d’une entreprise représentent maintenant un avantage concurrentiel considérable ayant des répercussions dans toutes les sphères de l’entreprise. Je suis donc heureux que vous reconnaissiez l’importance des ressources humaines et leur incidence sur les opérations de l’organisation. Pour répondre à votre question, il nous faudra d’abord déterminer quelles sont les différentes composantes du problème ainsi que ses causes.

Premièrement, vous conviendrez avec moi qu’il n’existe pas de recette magique du succès quand vient le temps d’apporter des changements au sein d’une organisation. Pour être efficaces, les stratégies de changement doivent être soigneusement conçues. Et pour remanier une organisation, le travail d’un seul employé, aussi talentueux soit-il, ne suffira pas. Le scénario variera d’une organisation à l’autre : ce qui a fonctionné par le passé pour l’organisation X pourrait ne pas fonctionner pour l’organisation Y. Vous avez bien fait d’aller chercher un expert dans le domaine; toutefois, sa simple présence n’est pas gage de succès pour votre organisation.

L’intégration de nouveaux employés représente un défi considérable. Tout nouvel employé devra acquérir de nouvelles connaissances. Les autres employés peuvent influencer cet apprentissage, et ce, de façon positive ou négative. Avant de vous prononcer sur le rendement de votre nouvel employé, demandez-vous si vous lui avez fourni toutes les ressources nécessaires et si vous lui avez donné le temps de bien connaitre l’organisation, d’en saisir l’objectif, la vision et les valeurs fondamentales. A-t-il eu l’occasion de bien comprendre son rôle au sein de l’organisation et d’établir de bonnes relations de travail avec les autres membres de son équipe?

Chez EPSI, nous croyons fermement au concept de compatibilité entre l’employé et l’organisation. Quelles sont les valeurs, la vision et la mission de l’organisation? Gardez ces éléments à l’esprit lorsque vous interviewez des candidats. Ces mêmes éléments vous aideront également au moment de prendre de grandes décisions quant à l’orientation de l’entreprise. En fait, étant donné l’importance de la compatibilité entre l’employé et l’organisation, et de son incidence sur l’intégration d’un employé, son niveau d’engagement et son rendement, EPSI a mis sur pied le Test de valeurs organisationnelles (TVO). Il ne s’agit pas nécessairement de l’outil magique qui règlera tous vos problèmes, mais il s’agirait d’un bon premier pas. Vous devez réfléchir à l’intégration du nouvel employé dans la culture de l’organisation. Le TVO relèvera des incompatibilités qui pourraient influencer le rendement de l’employé bien plus que vous ne l’auriez cru.

De plus, il faut vous demander si le nouvel employé a reçu des objectifs et des attentes clairs concernant son rôle dans l’organisation. Quel rôle lui a-t-on confié dans l’organisation? Il y a souvent un écart entre les attentes de l’employeur et la perception de l’employé quant à son rôle. Il est essentiel que la description de tâches précise ces attentes. De plus, une bonne communication, de bonnes pratiques de gestion ainsi que de bons mécanismes de rétroaction sont indispensables pour l’épanouissement de tout nouvel employé.

Un dernier élément à prendre en considération : la dynamique d’équipe depuis l’arrivée du nouvel employé. Le nouvel employé est-il perçu comme une menace potentielle par ses collègues? À votre avis, la culture de l’organisation et l’environnement professionnel ont-ils pu avoir une incidence sur l’intégration de l’employé? Si vous voulez vraiment apporter des changements dans l’organisation, vous devez obtenir l’appui de tous. Facile en théorie, plus difficile à mettre en pratique. Pour certains employés, il peut être difficile de prendre des risques et de se conformer à de nouvelles procédures. La personne responsable d’apporter des changements sera souvent confrontée à une certaine résistance de la part de certains employés; cela peut ralentir ses efforts, ou même carrément les bloquer. Vous devez donc vous assurer de bien communiquer votre vision et les orientations de l’organisation à tous vos employés et veiller à ce que vos employés intègrent cette vision. Vos employés doivent accepter le changement et comprendre en quoi ces changements leur seront bénéfiques à long terme.

À cette étape-ci, je crois qu’il est très important que vous ayez une vision claire de votre organisation, de l’orientation souhaitée, des membres de l’équipe et du rôle de chaque employé dans l’atteinte des objectifs que vous aurez établis. Si vous avez une vision claire, il vous sera plus facile d’obtenir la participation de vos employés dans l’atteinte des résultats et vous serez mieux en mesure de leur expliquer leur rôle. Si un employé est convaincu que le changement est nécessaire, il sera plus réceptif au changement.

Pour conclure, je crois profondément qu’il vous faut définir les orientations de l’organisation afin de pouvoir apporter des changements. Vous semblez faire preuve de beaucoup de motivation et d’ouverture. Vous avez également la chance de compter parmi votre équipe un employé ayant la capacité de mener à bien l’initiative. Cela étant dit, il serait inutile d’investir des ressources financières et autres sans faire de planification à rebours. Je veux dire par là qu’il est toujours bon d’envisager l’avenir quand vient le moment de prendre des décisions. En communiquant vos idées à votre nouvel employé, il aura une idée plus précise de ce que vous attendez de lui et il sera plus à même de répondre aux attentes que vous aurez établies.

Pour envoyer une question au président d’EPSI, André Durivage Ph. D., veuillez envoyer un courriel à info@epsi-inc.com avec la mention « Question au docteur » clairement indiquée sur la ligne de l’objet.
EPSI

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