Gestion de carrière : La recette du succès

juin 3, 2019
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Dans les années à venir, il sera de plus en plus rare de voir des employés occuper le même poste dans la même organisation, et ce, pendant l’entièreté de leur carrière, notamment à cause de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. De plus, les technologies sont rendues des incontournables sur le marché du travail, certains emplois seront donc portés à disparaître ou à évoluer, et ce, peu importe le domaine d’affaires. Ainsi, les employés et employeurs ont tout à leur avantage de mettre la gestion de carrière au cœur de leurs priorités stratégiques. Comme mentionné dans l’article précédent de M. Durivage, combien d’entreprises ont fait l’erreur de promouvoir un excellent professionnel pour en faire un gestionnaire médiocre ? Notons que cette réalité ne s’applique pas uniquement pour les postes de gestion. Peu importe la situation ou le niveau de poste, il y a des étapes à suivre de la part de l’employé et de l’employeur avant de prendre une décision de carrière.

  1. Apprendre à mieux se connaître et à identifier l’environnement de travail idéal.

Peu importe la situation de l’employé, qu’il soit sur le marché du travail ou en recherche d’emploi, cette étape est fondamentale puisqu’elle leur permettra de bien cibler leurs besoins. Il existe plusieurs méthodes pour permettre aux employés de mieux connaître leurs forces et points d’amélioration. Les outils psychométriques sont l’une de ces méthodes. En peu de temps, ils permettront aux employés de mieux connaître leur style de personnalité, leurs compétences, intérêts et valeurs. Les organisations doivent donc investir afin de rendre ces méthodes accessibles aux employés. Ces investissements sont mineurs comparativement aux pertes que peut engendrer le départ d’une ressource qualifiée (processus de recrutement, délai de comblement, formation, perte de connaissances, etc.). De plus, ces investissements permettront à l’organisation de proposer des possibilités intéressantes qui seront en lien avec les besoins de l’employé. Les employés privilégieront toujours les organisations dans lesquelles ils ont une forte adéquation au niveau des valeurs, de la mission, de leurs besoins et où leurs forces seront mises en valeur et leurs points d’amélioration pourront être développés.

  1. Offrir des possibilités

Plus vos employés en savent sur eux-mêmes et leurs besoins, plus ils seront en mesure de trouver un emploi qui correspond à leurs aspirations de carrière et plus ils seront heureux et productifs dans leur nouvel emploi. N’ayez pas peur de leur offrir des possibilités de carrière, de nouveaux dossiers ou de nouvelles responsabilités et pas nécessairement une promotion vers des niveaux hiérarchiques plus élevés. Il existe bien d’autres possibilités que celle-là. Si vous ne le faites pas, ils chercheront éventuellement par eux-mêmes et probablement en regardant des possibilités à l’extérieur de l’organisation. D’ailleurs, dans la plupart des cas, un employé qui est en réflexion de carrière cherchera d’abord les possibilités qui s’offrent à lui en sollicitant son réseau de contacts.

  1. Faire un (ou des) choix

Une fois que l’organisation aura présenté les possibilités à l’employé, elle devra le soutenir, peu importe le choix qu’il privilégiera. Il est préférable, pour une organisation, de voir un employé évoluer dans un autre département par exemple, plutôt que de le perdre au profit d’une autre organisation. Pour y parvenir, il sera important d’identifier les efforts qu’il devra investir dans le choix privilégié (ex. formations à suivre, retour aux études, relocalisation, etc.), et ce en se basant sur les éléments que vous avez appris sur lui à l’étape 1. Par la suite, des objectifs devront être fixés et un plan d’action devra être élaboré avec l’employé concerné. L’approche SMART a fait ses preuves quant à la fixation d’objectif : les objectifs doivent être Spécifique, Mesurable, Attrayant, Réaliste et Temporellement mesurable, ainsi il sera plus facile pour l’employé de les atteindre.

  1. Passer à l’action

Le passage à l’action doit être initié par l’employé. Toutefois, l’organisation a également un rôle à jouer dans cette étape. Par exemple, pour l’employé A, peut-être qu’une simple mise à jour de son CV serait nécessaire puisqu’il conserve le même emploi, mais dans un autre département de l’organisation, tandis que pour l’employé B, un retour aux études serait plus adéquat pour acquérir les compétences/connaissances exigées dans son nouvel emploi. Dans le premier cas, l’organisation peut offrir des outils qui permettront à l’employé de rédiger et réviser son CV et dans le deuxième cas elle pourrait lui offrir un aménagement de son temps de travail pour qu’il puisse assister à ses cours. Les actions à mettre en place sont multiples et peuvent varier d’une personne à l’autre en fonction de leur stade de carrière, leur statut d’emploi et de leur situation actuelle par rapport aux possibilités qu’ils privilégieront.

Enfin, mentionnons que l’employé est et restera le capitaine de la gestion de sa carrière tandis que l’organisation est et sera le bateau qui le mènera à bon port afin qu’il soit épanoui, heureux et productif.

 

Eric Donahue, M.Ps., Ph.D.

Conseiller sénior en mesure et évaluation EPSI

 

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