Le Big Data, c’est quoi ?

Définissons d’abord ce phénomène. Big Data est « l’utilisation de nouveaux outils de gestion de bases de données pour permettre un traitement de quantités massives de données »¹. Ce terme est utilisé pour décrire les 3V, le nouveau volume, variété et vélocité des données auxquelles sont maintenant confrontées les compagnies ; c’est cette information qui peut être difficile à analyser avec les outils et les systèmes déjà existants². Plus important encore, Big Data représente pour certains, une nouvelle série de possibilités qui permettent d’influencer la stratégie d’affaires de l’entreprise, où les décisions sont basées sur l’analyse des données et tout ce qui est mesurable³. Big Data devient désormais un buzzword, qui se répercute à travers le monde de l’entreprise et des ressources humaines.
Ainsi, selon une étude IDC⁴, la tendance Big Data croît en moyenne de 26.4 % par an jusqu’en 2018. Cette évolution technologique importante devient un véritable puits de ressources au service de l’entreprise notamment en ce qui concerne les départements financiers, marketing et maintenant les RH ! Avec cette « guerre aux talents », c’est pour le moins surprenant que le phénomène Big Data a frayé son chemin dans l’univers des ressources humaines, poussant son influence jusqu’aux décisions d’embauche⁵. Les spécialistes en ressources humaines font dorénavant face à de nombreux défis qui les incitent à adapter leurs pratiques. Avec un nombre exponentiel de données analytiques qui s’offre maintenant aux ressources humaines, on se demande comment peuvent les RH en prendre avantage et quelles en sont les limites ?

Une nouvelle avenue pour les RH – l’analytique pour influencer

Comment peut-on, en l’occurrence, lier cette technologie à l’industrie des ressources humaines ? C’est bien simple, un nombre croissant de cadres en ressources humaines commence à creuser dans les données statistiques informatisées afin d’influencer les décisions d’embauche. C’est cette possibilité, en tant que direction des ressources humaines, de recueillir des données, les analyser et ainsi rattacher une information supplémentaire à des mesures qualitatives basées, par exemple, sur les tests d’évaluation ainsi que les entrevues. Les occasions se multiplient pour faire usage du Data analytics, et cela pourrait permettre au RH de prendre des décisions plus éclairées lorsqu’il s’agit de main-d’œuvre. Avec des analyses descriptives, diagnostiques, prédictives et cognitives des talents, les RH peuvent avoir en main suffisamment d’informations afin d’avoir un meilleur aperçu de la performance, de l’engagement et même de la motivation de leur main-d’œuvre actuelle et future. ⁶

De nouvelles compétences – un nouveau défi

Il est certain qu’à l’heure du « social » et du « 2.0 », l’analyse des données devient, dès lors, une compétence clé au sein d’une entreprise. Avec une extraction de données pertinentes, les analytiques RH pourraient faciliter la gestion des talents et des compétences menant à des arguments concrets lors de décisions. Ainsi, les technologies de l’information sont vite arrivées à la porte des ressources humaines, force est de constater qu’il faut désormais être sensibilisé et formé à ces nouvelles compétences en Data analytics. Cela nous amène inévitablement vers des questions d’analytics : quoi rechercher, comment quantifier et surtout en comprendre le sens ; c’est là où réside le véritable défi. Verrons-nous naitre une nouvelle expertise RH ?

Voir au-delà des données

« Les données, c’est bien. Se noyer dedans l’est moins »⁷. Bien entendu, ce phénomène ne fait pas l’unanimité et pour de multiples raisons. L’ajout du Big Data dans les processus RH reste une tendance inquiétante pour nombre d’entreprises⁸. Certes, beaucoup remettent en question l’utilisation des statistiques pour les décisions concernant la place des employés et leur succès dans un lieu de travail. Les statistiques ont leur propre usage, mais l’utilisation d’une donnée pour résumer la relation entre un employé et son employeur peut ne pas plaire à tous⁹. Cette pratique peut être perçue comme déplaisante, puisque la valeur de l’employé vis-à-vis de l’employeur est réduite à des données quantitatives.
Par ailleurs, des études démontrent également l’importance d’un élément de compréhension humain; le Big Data ne suffit donc pas pour prendre des décisions informées¹⁰. Les données doivent tout de même être interprétées par une personne ; celles-ci exposent un modèle, il n’en demeure pas moins qu’il est essentiel de l’identifier, l’expliquer et savoir l’utiliser.
Finalement, selon l’auteur Bertrand Dupperin, une pratique exemplaire du Big Data pour les ressources humaines est :
« […] de ne pas tout mettre entre les mains de la technologie et essayer de réduire l’individu à quelques chiffres. Au contraire, la puissance de la technologie doit servir à analyser conjointement données factuelles et ressentis subjectifs afin d’objectiver le tout et prendre des décisions plus informées ».

Exploiter le Big Data

Bien que les données puissent être récoltées à partir d’une variété de sources, la façon la plus efficace et éthique de mieux comprendre votre effectif serait d’optimiser l’information recueillie et fournie par vos employés. De plus, certaines entreprises intègrent actuellement dans leurs offres de services en RH le concept de Big Data de façon à ce que les évaluations soient conçues pour permettre, dès le début, la compilation des données.
Par exemple, le logiciel IBM^® Kenexa^® Talent Insights, propulsé par Watson^TM Analytics, permet aux utilisateurs d’explorer les données des talents en utilisant des questions prédéfinies, personnalisées et familières au domaine des ressources humaines. Ces éléments, facilement accessibles et fournis par Workforce Analytics, peuvent être visuellement présentés afin d’aider les experts en ressources humaines à optimiser leurs décisions avec des analyses efficaces de leurs effectifs. La firme EPSI est d’ailleurs fier partenaire et revendeur des produits d’évaluation IBM, qui vous permettent, entre autres, d’exploiter les données analytiques, prendre des décisions plus éclairées en plus de fournir des prédictions sur les talents en place et ceux nécessaires pour l’avenir.
Pour finir, avec une planification appropriée et une utilisation juste de ces nouvelles technologies, les organisations peuvent certainement voir un avenir prometteur sur le plan de la gestion des talents en ressources humaines.
Sofia Benjelloun
Spécialiste en communication