Les valeurs et l’engagement organisationnel de la génération Y

September 9, 2019
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Comment se passe l’attraction de votre main-d’œuvre de génération Y au sein de votre organisation ? Vous caractérisez-vous comme un employeur de choix ? C’est ce que toutes organisations souhaiteraient être !

Pourquoi veut-on être un employeur de choix et attrayant pour le personnel ?

Les impacts d’une infidélité de la main-d’œuvre peuvent être, par exemple, d’augmenter les coûts de formation, de diminuer la qualité du service à la clientèle, de diminuer le niveau de productivité global, d’augmenter le taux d’erreur, d’augmenter le taux d’insatisfaction, et encore plus. D’ailleurs, dans la réalité actuelle du monde des affaires, la pénurie de main-d’œuvre et la mondialisation des marchés menacent les organisations, ce qui explique pourquoi l’engagement organisationnel du personnel devient un enjeu qui est à préconiser davantage.

Que peut-on donc faire pour devenir une organisation attrayante pour les employés de la génération Y ?

On remarque que l’importance accordée à la concordance entre les valeurs individuelles et organisationnelles impacte à la fois l’engagement organisationnel et la performance organisationnelle selon Brillet, Coutelle et Hulin (2012) : « De nombreuses études empiriques ont cherché à montrer les relations existantes entre les valeurs individuelles et organisationnelles sur la satisfaction des salariés, leurs attitudes au travail, leur implication, leur efficacité au travail ainsi que le niveau de turnover (Meglino et al [1989] ; O’Reilly et al [1991]; Posner et al [1985]) »[1]. C’est pourquoi une meilleure compréhension des attitudes et des comportements des nouvelles générations au travail permet de mieux orienter la pratique des ressources humaines, les valeurs et les stratégies organisationnelles, qui impactent à des degrés divers l’engagement organisationnel des employés, et finalement, la performance organisationnelle.

Développer la valeur de la citoyenneté corporative !

La recherche exploratoire a pu démontrer que la valeur de la citoyenneté corporative est considérablement plus importante pour la génération Y que pour les baby-boomers. Être en mesure de développer une stratégie d’entreprise plus verte, plus altruiste et plus responsable serait donc quelques astuces à considérer dans le but de favoriser l’attraction de la main-d’œuvre de la génération Y.

Développer une culture d’entreprise davantage collaborative plutôt que directive !

Il a été démontré dans la recherche exploratoire que, contrairement à la génération des baby-boomers, la génération Y préfère travailler dans un environnement ayant plus d’ouverture et de flexibilité. Favoriser une structure hiérarchique horizontale plutôt que verticale et promouvoir un environnement de travail plus collaboratif et participatif seraient des exemples de moyens qui sont davantage appréciés par cette nouvelle génération de travailleur.

D’adhérer à des valeurs organisationnelles plus responsables socialement et plus collaboratives entre les différentes positions est donc un bon début pour favoriser l’engagement organisationnel du personnel de la génération Y.

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Pascale Tremblay-Villeneuve, BAA. MBA

Conseillère, développement des affaires, EPSI inc.

 

[1] Brillet, F., Coutelle, P., & Hulin, A. (2012). Quelles trajectoires professionnelles pour la génération Y ? Gestion 2000, 29 (5), 69-88. doi:10.3917/g2000.295.0069

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